Small is powerful

Wie selbstbewusste Personalarbeit in kleinen und mittleren Unternehmen aussehen kann

von Iris Rommel

Längst ist in der täglichen Unternehmenspraxis das Problem des Fachkräftemangels spürbar angekommen. Manche Auftragschance kann nicht ergriffen werden, da gute Mitarbeiter nicht so leicht zu bekommen sind und der Engpass Personal wird zur Wachstumsbremse.
Gerade kleinere Unternehmen fühlen sich im aktuellen „war for talents“ oft benachteiligt gegenüber den prominenten großen Mitbewerbern, die als Arbeitgeber mit den bekannten Markennahmen locken. „Die Großen“ können es sich leisten, bei allen Uni-Messen mit ihren hauptamtlichen Recruitern präsent zu sein, die Gehälter sind höher, Traineeprogramme mit tollen Events werden geboten, die Karrierestufen sind gut geregelt und transparent.

Es lohnt sich, die Perspektive zu wechseln:
Die Größe eines Unternehmens ist nicht länger die Kennzahl für den Erfolg eines Unternehmens.
Tatsächlich schlagen sich zurzeit viele deutsche mittelständische Unternehmen sehr erfolgreich. Mehr als 1000 deutsche Mittelständische sind Weltmarktführer, aber meistens sind sie wenig bekannt.
Im Schatten der Großunternehmen sind sich viele mittelständische Unternehmen ihrer bereits bestehenden Attraktivität nicht bewusst.

Nehmen Sie den Vorurteilen den Wind aus den Segeln
Einige Mythen, die es zu entkräften gilt:

Nur Großunternehmen bieten Arbeitsplatzsicherheit

78,6 % aller Beschäftigten in Deutschland sind in mittelständischen Unternehmen beschäftigt (Link zur Statistik). Die Beschäftigung im Mittelstand wird im laufenden Jahr weiter nach oben klettern: 29 Prozent der Unternehmen wollen die Zahl ihrer Mitarbeiter*innen erhöhen.

Besonders einstellungswillig sind nach dieser Studie die Unternehmen in Hamburg. Sie belegen mit ihren Personalplänen den Spitzenplatz: 47 Prozent der Mittelständler in der Hansestadt rechnen mit einer positiven Beschäftigungsentwicklung.

Arbeitsplatzsicherheit ist tatsächlich nicht länger von der Größe, sondern von der klaren und kontinuierlichen Strategie eines Unternehmens abhängig.

Wenn es z.B. einem zahlenmäßig kleinen Unternehmen gelingt, ein qualitativ hochwertiges Nischenprodukt international zu vertreiben, ist die Prognose für stabiles und kontinuierliches Wachstum wahrscheinlicher als in einer Aktiengesellschaft mit diversen Geschäftseinheiten, deren strategische Ausrichtung durch kurzfristige Renditeorientierung der Shareholder beeinflusst wird.

Nur Großunternehmen bieten die große weite Welt

Deutschland ist nicht umsonst Exportweltmeister. Die Mehrheit mittelständischer Arbeitgeber hat Wachstum durch umsichtigen Eintritt in globalisierte Märkte erreicht.Das bedeutet, dass in diesen Unternehmen interessante Projekte anstehen, die Bewerber*innen mit Lust auf internationale und interkulturelle Berufserfahrungen auf ihre Kosten kommen lassen.

Nur Großunternehmen bieten echte Karrieren

Jede Karriere beginnt mit Aufgaben, die erfolgreich gemeistert werden. Herausforderungen bieten mittelständische Unternehmen für gut ausgebildete Fachkräfte mehr als genug. Denn bevor ein Mittelständler einstellt, wartet schon mehr als genug Arbeit auf den/die „Neue“. Und während der nächsten Berufsjahre wird nicht das Stellenprofil den Aufgabenrahmen bestimmen, sondern die vom Markt gestellten Herausforderungen bestimmen den Arbeitsplan – und die sind vielfältig.

Während in Großunternehmen das Erklettern der Karriereleiter relativ lange dauert, überträgt der Mittelstand im Durchschnitt 6-8 Jahre früher vergleichbare Verantwortungsbreiten.

Und übrigens: Headhunter, die nach geeigneten Anwärter*innen für Top-Management-Positionen in Großunternehmen auf der Suche sind, schauen sich gerne unter erfolgreichen Geschäftsführern im Mittelstand um.

Konkurrieren Sie nicht mit den Großen um dieselben Talente, sondern suchen Sie Talente, die zu Ihnen passen.

Was dem Mittelstand an Glamour fehlt, macht er wett mit seiner Kombination aus „Familykultur“ gepaart mit großen Freiräumen für selbständiges Handeln.

Wer nicht so begeistert ist, viel Zeit in interne Abstimmungsprozesse einer Großorganisation zu investieren, sondern die Nähe zu Eigentümergeschäftsführern und die daraus resultierenden kurzen Wege schätzt, wird sich in mittelständischen Unternehmen wohl fühlen. Viele Menschen genießen es, statt einer „Nummer“ Teil eines überschaubaren Unternehmens zu sein, in dem Chef/Chefin und Mitarbeiter*innen sich kennen und der eigene Leistungsbeitrag zum Unternehmenserfolg spürbar ist. Wer dann noch eine Leidenschaft für seine fachliche Profession mitbringt, kann der/die Richtige sein, da sich dieses Engagement als hohe Lieferqualität auswirken wird, mit dem erfolgreiche Mittelständler im Wettbewerb punkten.

Erneuern Sie Ihre interne Personalpolitik, wenn Sie es nicht schon bereits getan haben>

Hier einige Ideen, wie Sie mit kleinem Aufwand innovative Personalarbeit etablieren können, um so als Arbeitgeber im Wettbewerb um Talente selbstbewusst mithalten zu können.

Investition in Personalentwicklung
Wer als Mittelständler seine Unternehmensgröße nicht als Nachteil sieht, sondern sich als leistungsfähiges, flexibles kleines Kraftpaket begreift, investiert in Know-how-Aufbau und Know-how-Erhalt. Nur hoch qualifizierte Mitarbeiter*innen, die sich als ständig lernende Experten begreifen, sichern Zukunft bei anspruchsvollen Kunden. Dass dabei die Lerninhalte eng verzahnt sein sollten mit den konkreten Anforderungen des Unternehmens, versteht sich von selbst.

Wer die Zeit- und Kosteninvestition für Lernen immer wieder zurückstellt, wenn operativer Druck mit Lernen konkurriert, riskiert damit das Aushöhlen eines Wettbewerbsvorteils, der nicht kurzfristig wiederhergestellt werden kann.

Familienfreundlichkeit
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist nicht nur für Frauen, sondern auch für Männer ein zentraler Faktor geworden. Mittlerweile kann auf vielfältige positive Erfahrungen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen als Personalinstrument zurückgegriffen werden. Gerade für mittelständische Unternehmen kann dieser Ansatz eine Win-Win-Situation schaffen: für Mitarbeiter*innen machen es diese Modelle leichter, Beruf und Privates zu vereinbaren und gleichzeitig können zyklische Auslastungsschwankungen damit aufgefangen werden.

Potenzial hoch qualifizierter Frauen nutzen
Junge Frauen haben inzwischen in Ausbildungsqualität die jungen Männer überholt. Checken Sie in Ihrem Unternehmen, ob Ihre „Quote“ stimmt. Vielleicht sind es Ihre eigenen konservativen Gender-Vorstellungen, die Ihnen den Zugang zu potenziellen Bewerberinnen verschließt. Auch Wiedereinsteigerinnen nach Auszeiten für die Familie bringen hohe Motivation mit, ihre Grundausbildung schnell zu aktualisieren und Leistung zu bringen.

Kommunikation und Führungskultur
Das Klischee der eigenwilligen Unternehmerpersönlichkeit, die im Mittelstand als Inhaber oft selbst die Geschäfte führt, ruft heute ambivalente Gefühle bei Mitarbeiter*innen hervor.

Wem es gelingt, das persönliche Engagement für sein Unternehmen mit einer teamorientierten Führungskultur zu verbinden, wird hochattraktiv sein für Leistungsträger.

Es sind immer noch beeindruckende Menschen mit Visionen und Umsetzungskraft, die als Vorbilder wirken und die uns mit ihren gelebten Werten zu positivem Verhalten motivieren. Wer allerdings die Inhaberrolle verwechselt mit dem Recht auf willkürliche Entscheidungen und meint, darauf verzichten zu können, sich von intelligenten Mitarbeitern beraten zu lassen, wird es nicht schaffen, dauerhaft die Leistungsträger an sich zu binden, die Wahlmöglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt haben.

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