Führungsfeedback - Vorgesetztenbeurteilung - upward-feedback - Vorgesetztenfeedback - ...
von Gabriele Hertwig

Wie immer es auch genannt wird, bei vielen Führungskräften löst dieses Instrument doch einiges an Unwohlsein aus. Aber auch Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind oft zögerlich, ihrem Vorgesetzten so direkt Rückmeldung über sein/ihr Führungsverhalten zu geben. Es bleibt ein nicht vorhersagbares Ereignis - ein Risiko. Es lohnt sich, diese Herausforderung anzunehmen, denn das Vorgesetztenfeedback kann ein wichtiger Schritt für eine offenere Kommunikationskultur sein und die Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und MitarbeiterInnen spürbar verbessern.

Seit sieben Jahren begleiten wir Organisationen bei der Einführung und Durchführung des Vorgesetztenfeedbacks und müchten einige unserer wichtigsten Erfahrungen aus diesen Prozessen weitergeben. Es ist kein Allheilmittel, aber wenn einige Grundregeln beachtet werden, kann es eine neue Qualität in der Unternehmenskultur bringen.

Es muss zur Unternehmenskultur passen

Dies ist der Fall, wenn das Unternehmen eine dialogische Führungskultur als Selbstverständnis und als Entwicklungsziel hat. Es kann nicht isoliert eingesetzt werden. Dies bedeutet, dass zum Beispiel in stark hierarchisch geprägten Unternehmen dieses Instrument im wahrsten Sinne 'auf verlorenem Posten' steht. Das Ziel, das mit der Einführung des Führungskräftefeedbacks verfolgt wird, sollte klar und transparent sein.

Wann ist es nicht das Richtige?

Der Sinn des Vorgesetztenfeedbacks ist verfehlt, wenn es einem Unternehmen um die Jagd nach "schwarzen Schafen" in der Führungsriege geht.
Achtung!! Es handelt sich um ein "weiches" Instrument! Es ist nicht geeignet, um Sanktionen zu verhängen. Offene Kommunikation ist das Ziel - nicht Kontrolle.

Ein starkes Instrument für Führungskräfteentwicklung

"Auch unser Chef braucht Feedback." Diese Aussage eines Mitarbeiters sagt es eigentlich schon sehr treffend. Denn nur so kann die Führungskraft ihr Verhalten überprüfen, aber auch Sicherheit gewinnen. Führungskräftefeedback wirkt als starker Motor für die persönliche Entwicklung.

Gute Vorbereitung ist alles

Führungskräfte und MitarbeiterInnen müssen von Anfang an in die Einführung integriert werden, damit Ängsten vorgebeugt wird und das Instrument eine breite Akzeptanz findet.
Es geht darum, einen partnerschaftlichen und offenen Umgang zu fördern. Das Instrument wird grundsätzlich top down eingeführt.
Wichtig: ein gutes Kommunikationskonzept!

Weniger ist oft mehr

Im Regelfall wird das Feedback durch einen anonymisierten Fragebogen vorbereitet. Der Fragebogen sollte verständlich, nicht zu umfangreich und zielgruppenorientiert formuliert sein. Zu lange Fragenkataloge machen das Verfahren schwerfällig und verhindern eine Zuspitzung auf die relevanten Themen und Probleme.
Tipp: Fragebogen immer in der Pilotphase testen und überarbeiten.

Für uns das Herzstück

Im Auswertungsworkshop treffen sich MitarbeiterInnen und Führungskräfte, um die anonymisierten Ergebnisse zu besprechen. Hier geht es vor allem um den Dialog zwischen Vorgesetzten und MitarbeiterInnen. Das Hauptaugenmerk liegt auf dem Austausch, auf der Vereinbarung von Verbesserungen und dem Besprechen von Kritikpunkten. Nützlich ist es, diesen Workshop von unabhängigen ModeratorInnen begleiten zu lassen - vor allem dann, wenn Konflikte zu erwarten sind.
Tipp: Coaching für die Führungskräfte sowie Teamentwicklungsmaßnahmen können hier eine sinnvolle Ergänzung darstellen.

Hartnäckig dran bleiben

Das Vorgesetztenfeedback sollte systematisiert und verbindlich durchgeführt werden. Das implementierte Vorgesetztenfeedback, das turnusgemäß durchgeführt wird, erhöht die Teilnahmequote.

Feedbackkultur einüben Feedbackkultur

Auch dieses Instrument muss weiter entwickelt und den aktuellen Gegebenheiten angepasst werden. Das Vorgesetztenfeedback soll sich langfristig überflüssig machen, es soll also eine Entwicklung hin zur offen gelebten Feedbackkultur unterstützen - und diese benötigt keinen Fragebogen mehr.
Bis es soweit ist, gilt der weise Leitsatz: Der Weg ist das Ziel.

Und es bewegt sich doch!

Führungskräfte und MitarbeiterInnen, die an einem gut durchgeführten Führungsfeedback teilgenommen haben, erleben das Instrument unterstützend und möchten diesen Austausch nicht mehr missen. Sie beschreiben oft eine positive "Vertrauensspirale", die dadurch in Gang gesetzt wird und heben das Feedback als ein Instrument hervor, das wirklich etwas bewirkt.