Wachsen will gelernt sein –
Wie Sie eine neue Führungsebene systematisch aufbauen

von Iris Rommel

Irgendwann ist es soweit.
Ihr Unternehmen hat Erfolg. Das Unternehmen wächst. Sie stellen neue Mitarbeiter ein und die wollen geführt werden. Die Termine in Ihrem Kalender reichen nicht mehr aus, um regelmäßige Teambesprechungen durchzuführen. Sie schaffen es nicht mehr, Ihren Mitarbeitern zeitnah Feedback zu geben.
Jetzt ist es Zeit, über die Einrichtung einer zweiten Führungsebene nachzudenken. Bevor Sie sich auf die Suche nach geeigneten Führungskräften machen, sollten Sie einige grundsätzliche Fragen zu klären.

Welche Führungsrolle brauchen Sie?

Es wird zwischen drei Rollen unterschieden:
1. Fachliche Führung /Teamkoordination
Hier betrauen Sie die Teamleitung ausschließlich damit, für geregelte Arbeitsverteilung, Kommunikation und Koordination der Arbeitsabläufe zu sorgen. Die Leistungsbeurteilung und die Entscheidung über Gehalt/Bonus etc. gehört nicht zu den Aufgaben dieser Rolle. Die Personalverantwortung bleibt in Ihren Händen.

2. Disziplinarische Führungsrolle / Teamleitung
Hier übernimmt die Führungskraft die volle Führungsverantwortung inklusive der Aufgabe, die von den KollegInnen erbrachte Leistung zu bewerten und zu managen. Die Teamleiter führen die Mitarbeitergespräche und sind Mitglied des Führungsteams im Unternehmen.

3. Projektleitung
Hierbei handelt es sich um einen Führungsrolle „auf Zeit“. Die Projektleitung übernimmt die Verantwortung, die definierten Ziele in der abgesprochenen Zeit unter Einhaltung des Budgets zu erreichen. Wenn Sie viele Aufgaben im Unternehmen in Projektform abwickeln, sollten Sie sicherstellen, dass Sie über gut ausgebildete Projektmanager verfügen.

Kann man Führung lernen?

Ja, vorausgesetzt Menschen bringen ein gewisses Basis-Set an Verhaltensweisen und Einstellungen mit. Dazu gehört zwingend: Freude an der Zusammenarbeit mit anderen Menschen und Spaß an Leistung. Sich und die Arbeit strukturieren zu können und ein Auge für effiziente Prozesse zu haben, wäre wünschenswert.
Wenn all diese Voraussetzungen da sind, wird ein Führungstraining und / oder ein persönliches Coaching als Unterstützung ausreichen, damit sich der Führungsneuling in der neuen Rolle zu Recht findet.
Wer sich hingegen ausschließlich als Fachspezialist versteht, keine Lust auf Kommunikation hat oder eigentlich etwas ganz anderes in seinem Berufsleben machen möchte, diesem Menschen sollten Sie keine Führungsverantwortung in Ihrem Haus anvertrauen.

Wer kann was?
Es ist mehr als naheliegend, bei der Frage, wer die neue/n Führungsposition/en übernehmen soll, sich zuerst in den Reihen der MitarbeiterInnen umzuschauen. Zu den Menschen, die Sie bereits kennen, haben Sie Vertrauen. Und wenn intern Karrieremöglichkeiten entstehen, motiviert das.

Leistungsbereitschaft und Engagement für die Unternehmensziele sind selbstverständlich Voraussetzungen für die Übernahme einer Führungsrolle. Aber schauen Sie genau hin, ob Ihre „Favoriten“ nicht nur über fachliche Fähigkeiten, sondern auch über soziale und kommunikative Kompetenzen verfügen. Respekt vor der fachlichen Leistung eines Kollegen zu haben, ist das eine – bereit sein, sich von ihm/ihr führen zu lassen, setzt voraus, dass sich der Kollege auch in dieser Rolle Akzeptanz verschaffen kann.
Vielleicht hilft Ihnen folgendes Gedankenspiel: Stellen Sie sich vor, Sie veranstalten im Kollegenteam eine geheime Wahl darüber, wer Teamleitung werden soll. Wie viele Stimmen würde Ihr Favorit bekommen?
Wir raten Ihnen ab, gegen den kollektiven Widerstand eines Teams eine Benennung aus dem Mitarbeiterkreis durchzusetzen. In solch einer gruppendynamischen Situation empfiehlt es sich, die neue Führungskraft für das Team extern zu suchen.

Führungskräfte wollen geführt werden

Sicher richten Sie die neuen Führungsrollen ein in der Hoffnung, sich und Ihren Kalender zu entlasten. Aber gehen Sie davon aus, dass neue Führungsrollen auch neue Anforderungen an Sie stellen werden.

Hier die wichtigsten Erwartungen an Sie

Unternehmensstrategie
Ihr Führungsteam möchte wissen, wo die Reise hingeht und bei strategischen Weichen-stellungen mitdiskutieren.
Nehmen sie sich Zeit für verlässliche Gesprächstermine mit den Teamleitungen und für einen Strategie-Workshop mit dem Führungsteam.

Unternehmenskommunikation
Damit die Führungskräfte wiederum die Mitarbeiter informieren können, müssen Sie Unternehmensentscheidungen im Führungsteam transparent machen.

Zeitnahe Entscheidungen
Führungskräfte tragen Probleme aus den Abteilungen an Sie heran, die Entscheidungen von Ihnen in der Geschäftsführungsrolle brauchen. Sie werden sich regelmäßig und aktuell mit Fragen der Unternehmensorganisation auseinandersetzen müssen. Sorgen Sie für kurze Entscheidungswege!

Klausuren mit dem Führungsteam
Ziehen Sie sich regelmäßig mit dem Führungsteam zurück, um strategische, organisatorische und personelle Fragen zu diskutieren. So können Sie am schnellsten ein Führungsteam entwickeln, das Ihre Ziele und Prioritäten kennt und das Sie entlasten kann.

Was Sie noch lernen müssen: loslassen!
Sie werden lernen, nicht mehr direkt auf Mitarbeiter zuzugehen, wenn Sie etwas stört, da Sie so die Autorität Ihrer Führungskraft unterminieren. Sie werden stattdessen klare Erwartungen an die neue Führungskraft formulieren und auch gemeinsam neue Wege gehen.

So schaffen Sie gute Startbedingungen

Führungsaufgaben formulieren
Formulieren Sie schriftlich, welche Führungsaufgaben durch die Führungskraft wahrgenommen werden sollen. Das sollte Inhalt der Stellenbeschreibung sein. Scheuen Sie sich nicht genaue Erwartungen zu formulieren. „Führung“ ist doch oft reichlich abstrakt.

Vorstellung der Führungskraft im Team
Stellen Sie sicher, dass die Führungskraft in einer guten Art und Weise im Team durch Sie vorgestellt wird. Sollten Sie extern eingestellt haben, machen Sie klar, warum Sie gerade diesen Bewerber ausgesucht haben. Bei der Benennung interner KollegInnen braucht es besonderes Fingerspitzengefühl in der Kommunikation – vor allem, wenn sich auch andere KollegInnen für die Teamleitungsrolle interessiert hatten.

Einarbeitung ist Chefsache
Stellen Sie sicher, dass die neue Führungskraft die Chance hat, sich schnell im neuen Aufgabenbereich zu orientieren. Nehmen Sie sich Zeit für persönliche Gespräche, gemeinsame Kundentermine etc. und geben Sie regelmäßig persönliches Feedback in der Einarbeitungszeit. Fragen Sie den neuen Kollegen, wie Sie als Geschäftsführung / Abteilungsleitung ihn / sie am besten unterstützen können. Auch ein Pate / eine Patin für die neue Führungskraft kann die Einarbeitung sehr erleichtern.

Qualifikation für die Führungsrolle
Stellen Sie unterstützende Maßnahmen (Coaching für die Führungsrolle, Führungstrainings) begleitend zu den „ersten 100 Tagen“ zur Verfügung. Führungsarbeit kann gelernt werden!
Besprechen Sie mit der zukünftigen Führungskraft, für welche Aspekte der Führungsrolle noch Lernbedarf besteht.

Probezeit für Führungskräfte
Machen Sie sich rechtzeitig ein eigenes Bild, wie die neue Führungskraft im Team, bei Führungskollegen und bei Kunden ankommt. Sollte bei aller Sorgfalt im Bewerbungsprozess doch die Passung zu Ihren Anforderungen nicht stimmen, ist es für alle Beteiligten angenehmer, sich rechtzeitig zu trennen.
Ihr Gewinn: das Führungsteam

Ein gutes Führungsteam wird es Ihnen ermöglichen, Ihre Nadelöhrposition aufzulösen. Mit zunehmendem Vertrauen zu Ihren Führungspersonen werden Sie entdecken, wer Sie in welchen Aufgaben vertreten kann. Sie können über weitere Unternehmensentwicklungen nachdenken, da für weitere Zellteilungen Managementnachwuchs zur Verfügung steht. Sie werden auch in strategischen Fragen die Beratung durch Ihr Vertrauensteam nicht mehr missen wollen.