Führungskräfteentwicklung – ein Blick in die Werkstatt
von Michaela Pätzold-Wenzel

Führungskräfteentwicklung ist eine der Kernkompetenzen von synthese Unternehmensentwicklung. Wir wollen Ihnen heute einen Einblick in unsere Konzeptentwicklungsarbeit geben. Jedes unserer Führungskräfte-Entwicklungsprogramme sieht selbstverständlich entsprechend der kundenspezifischen Anforderungen anders aus.

Am Anfang stand die Kundenanfrage: „In unserem Development-Center wurde ein Führungsdefizit im Bereich ‚Gestaltung der Beziehung zwischen Mitarbeitern und Führungskraft‘ identifiziert. Unsere Führungskräfte sind Techniker und eher unerfahren mit psychologischen Fragestellungen. Außerdem mögen sie keine abstrakten Führungsmodelle, sondern wollen ‚Handfestes‘ lernen. Und wir wünschen uns eine spürbare Änderung im Verhalten der Führungskraft den Mitarbeitern gegenüber.“

Wir machten uns an die Arbeit, eine Lernarchitektur zu entwickeln, die diese Anforderungen erfüllt: Dabei stellten wir uns zuerst die Frage: Wie passiert nachhaltige Veränderung? Bei der Beantwortung dieser Frage wurde uns immer deutlicher, dass wir etwas anderes gestalten wollten als das traditionelle (dreitägige) Training, in dem klassische Führungsthemen durch den Wechsel von theoretischem Input und Verhaltenslernen bearbeitet werden.

Um tatsächlich Veränderungen zu bewirken, waren wir uns einig, dass unterschiedliche Ebenen innerhalb eines Individuums angesprochen werden müssen. So sollte für den Veränderungsprozess außer der kognitiven vor allem die emotionale Ebene zum Wirken gebracht werden.

Nachhaltigkeit braucht Kontinuität und Eigenverantwortung. Wir wollten eine Lernarchitektur entwickeln, die nach einer Auftaktphase die weitere Gestaltung des Lernens immer mehr in die Verantwortung der TeilnehmerInnen legt. Deshalb bleiben die TeilnehmerInnen als kontinuierliche Lerngruppe zusammen.

Das Ergebnis war ein
Modell einer praxisbegleitenden Kompetenzerweiterung für Führungskräfte
Strang I
Kurzbeschreibung
der Module:

  • Baustein 1: Einstieg Führung
    Der erste Baustein ist für Führungskräfte, die neu oder erst kurze Zeit in der Führungsrolle sind.
    Schwerpunkte: Erwerb von Grundlagenwissen über Führung, Reflexion der neuen Rolle, Aufarbeitung der ersten realen Führungserfahrungen, Erwartungen der Organisation an die Führungskraft und Führungsinstrumente der Organisation (gemeinsam mit der PE)
  • Baustein 2: Beziehungsmanagement und Dialog
    (Basismodul)
    Schwerpunkte: Professionelle Gesprächsführung, Dialogfühigkeit, Umgang mit „schwierigen“ MitarbeiterInnen, Mitarbeitergesprächstypen, eigenes Stärken- und Schwächenprofil, MitarbeiterInnen coachen, Diagnosemodelle
  • Baustein 3: Beziehungsmanagement und Dialog
    Follow up I (6 Monate nach Basismodul)
    Schwerpunkte: Ergänzende Modelle des Konfliktmanagements, Auswertung der Gesprächserfahrungen aus der Praxis, Motivationsstruktur, eigene Rolle in der Hierarchie und Umgang mit Macht
    Die Teilnehmergruppe entscheidet nach diesem Modul, ob sie als Lerngruppe am Thema Führung gemeinsam weiterarbeiten will. Kontrakt mit der Personalentwicklung.
  • Baustein 4: Beziehungsmanagement und Dialog
    Follow up II (12 Monate nach Follow up I)
    Schwerpunkte: Bearbeitung individueller Praxisfälle, Reflexion und Aufarbeitung von Führungserfahrung, Konfliktaufstellungen, Veränderungsprozesse, Wertearbeit, Reflexion des eigenen Lernens

Gestaltung der Trainings-Module

Als erfolgreiche Wirkfaktoren erwiesen sich im Trainingsdesign die Methodenkombination aus erlebnisorientierten Übungen, Reflexion, Feedback, Inputs, Erfahrungsaustausch und Praxisarbeiten. Gestartet werden die Module mit der Identifikation der Praxisfragen der TeilnehmerInnen. Daraus formuliert werden Lernfragen, für deren Bearbeitung die Trainerin Methodenvorschläge macht. Dabei schöpft sie aus dem ganzen Methodenrepertoire: kollegiale Beratung, simulierte Praxisgespräche, Aufstellungsarbeiten, Teamübungen mit der Lerngruppe, Projekt-Umfeldanalysen, Hypothesenbildung, usw. Die Arbeitsmethoden werden auf die individuelle Lernpersönlichkeit des/der TeilnehmerIn abgestimmt.

Diese Art der Trainingsgestaltung erfordert von der Trainerin hohe Flexibilität, ein breites Methodenrepertoire und gute Organisationskenntnisse. Die Vermittlung der theoretischen Inputs erfolgt anschließend an die praktische Fallbearbeitung. Dies erleichtert den TeilnehmerInnen eine bessere Integration von praktischer Arbeitserfahrung, Theoriewissen und Trainingserlebnis. Der Wissenstransfer in den Arbeitsalltag geschieht also nicht am Ende des Trainings, sondern das neu Erlernte und Erlebte ist durchgehend verknüpft mit der Berufspraxis.

Strang II
Selbstorganisierte Lerngruppen

In der Zeit zwischen den einzelnen Bausteinen wird den Führungskräften vom Unternehmen Zeit zur Verfügung gestellt, sich in einer selbstorganisierten Lerngruppe zu treffen, um Praxisthemen und Praxisfälle zu Führung und Management zu besprechen, zu vertiefen und somit den in den Trainingsmodulen begonnenen Lernprozess weiterzuführen. Das in den Bausteinen erlernte Modell der kollegialen Beratung wird hierbei selbständig angewandt.
Im Rahmen dieser Lerngruppen besteht die Möglichkeit, die eigenen Problemlösekompetenzen zu prüfen und zu vertiefen.

Verknüpfung zwischen Strang I und II
Externe Begleitung auf „Bestellung“

Mit dem Unternehmen besteht die Vereinbarung, dass jede Lerngruppe einmal im Jahr ein von der Trainerin begleitetes Follow up buchen kann, solange sie die externe Begleitung als Chance zur Weiterentwicklung bewertet.

Erfolge

Inzwischen läuft dieses Programm beim Kunden im vierten Jahr, 80 % der Führungskräfte sind in stabilen Gruppen und nutzen die begleiteten Follow ups.
Folgende Wirkung der Führungskräfteentwicklung wird von den TeilnehmerInnen beschrieben:

  • bessere Arbeitsmethodik, effizienteres Arbeiten
  • selbstsicherer Umgang mit Konfliktsituationen
  • mehr Bewusstheit für eigene Stärken und Schwächen
  • Verbesserung des Kommunikationsverhaltens
  • geschulte Wahrnehmung für Gruppendynamik und aktive Gestaltung von Beziehungen
  • mehr Bewusstheit für die eigene Rolle als Führungskraft und ihre Auswirkungen auf MitarbeiterInnen
  • mehr Klarheit im Umgang mit MitarbeiterInnen
  • selbstbewusster Umgang mit der eigenen Position innerhalb der Hierarchie
  • kollegiale Beratung wird immer mehr selbständig gelebt

Außerdem ist es die gute Zusammenarbeit zwischen BeraterInnen, den internen Verantwortlichen und den Führungskräften, die es möglich macht, alle Klippen, die ein solcher Prozess auch mit sich bringt, erfolgreich zu meistern.

Über Ihre Fragen, Anregungen und Kommentare zum Thema Führungskräfteentwicklung freuen wir uns.
eMails bitte an: info@synthese.de